近期“思想閃耀”記者李陽林深度專訪銳仕方達創始人黃小平，并將本次采訪匯編為數萬字的連載內容，話題包括組織心法、夫妻創業、軍旅生涯、原生家庭四個核心篇章。這是銳仕方達首次向外界披露：從創始人到核心團隊創業路上的心路歷程。
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外界一說，銳仕方達為什么能夠成功？答案就是三件套：一套在線化系統，一套合伙人機制，實在的奮斗者文化。
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高度概括，肯定無比正確，但是三件套的下面到底是什么？這三件套又是如何發育出來的，身處在這三件套里的團隊，并不是沒有感知的生物，他們是活生生，有血有肉有思想，甚至是敢于反抗的平凡人。
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如果我們不去看看銳仕方達高速運轉的近4000人的眾生相，是很難真正了解其中的奧秘的！
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感謝黃總給了這個機會，本次調研一共訪談了10位核心骨干，這10位骨干從銳仕方達初創期，一直跟隨公司的發展，在他們的一言一句中，能窺見些許天機。
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他們是銳仕方達各個分公司的負責人，分別是西安李東奇，大連劉建秀，長沙翟麗娟，南昌何鑫，長春趙鑫，南京高盟，成都黃斌，合肥劉婉寧，集團總助孟靜，財務負責人白曉卓。
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通過跟他們的溝通，更能了解銳仕方達的來時路，現在我把他們呈現給你，希望對你有所啟發：
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01裂變的起點：聚集業務
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銳仕方達長沙分公司負責人翟麗娟說，他們剛進入獵頭行業的時候，實際上，只能算是小蝦米，當時有很多龍頭老大值得他們仰望。
但這些老大做大做強之后，開始搞多元化擴張，比如進入互聯網行業，搞房地產之類的，慢慢就把自己給作死了。
也有一些行業老大們，賺到錢了之后，老板選擇了躺平，漸漸他們也消失了。
而銳仕方達的老板和團隊們始終一直在做獵頭的業務，一直堅持一直堅持，持續裂變，持續裂變，就做到了現在，成為了行業第一。
這的確是一個很有意思的故事，不是我們自己有多優秀，有多聰明，而是強有力的競爭對手都退場了，所以終于輪到咱了。
另外獵頭這個業務，說簡單其實很簡單，因為沒有庫存，沒有生產。主打的是拿到需求，理解需求，然后匹配需求，考驗的是一個人對于服務客戶的認知，還有資源的儲備。
銳仕方達的在線系統經過十幾年的發育，把整個業務流程捋順了，并儲備了大量的客戶與簡歷，使得他們的業務有了行業的護城河。
獵頭這個業務，你說復雜，也可以算復雜，就像鏈家賣房子一樣，也只有鏈家最大化地實現了在線化的管理和經營，其他家很難超越，因為這里面有對業務抽象化理解的能力。
而在獵頭行業，銳仕方達在科技化和數智化方面，獨占鰲頭。因為他們始終聚焦，所以在業務科技化方面，具有優勢。
02賦能，幫助員工成長
銳仕方達長春分公司的負責人趙鑫說，他是很早期員工中的90后，當時年紀很小，入職之后，從打電話開始做起。
有一次，老板Lisa（趙彬彬）經過他的工位，就對他說，你這電話打得有點問題，你把工位搬到我辦公室的門口，近期我指導指導你。
Lisa是一個很有意思的老板，她是獵頭出身，當年自己做獵頭的時候，業績就很出色。
與其他人很不同的是，作為家里長女出身的她，天然有團結大家的性格特征。做業務賺錢了，她會自然而然想到，請大家吃飯，吃零食。
總之，一句話總結，Lisa是一個天然會想到照顧大家的人，這是她無意識的行為。
所以，當她的業務能力起來了之后，她會想到去培養別人，并通過自己的方式，去團結大家，這樣，不僅大家的業務能力能起來，團隊凝聚力也能起來。
南昌分公司負責人何鑫說，我們這幫人，當年都屬于沒有經驗的人，我們的業務能力，都是被Lisa培養出來的，后來再自己琢磨，所以，我們對總公司，對Lisa和Steven（黃小平）都有很深的感情。
在和這十位骨干聊的時候，幾乎每個人都能說出自己一兩個跟Lisa、Steven深刻的故事。
比如合肥分公司的負責人劉婉寧，她說自己是2010年加入的公司，加入公司之后，一直很佛系，也沒啥上進心，到了2012年，公司的發展遇到了問題，自己當時的處境也很糟糕。
當時，Lisa就找她談了一次話，這次談話改變了她。隨后，她很快在一年里，做到了150萬的業績，然后在2015年，成為合肥分公司的負責人。
我就問她，究竟是一場什么樣的魔力對話，能夠改變她對人生的態度？
她說，其實很簡單，Lisa就說，她是信任我的。我問這句話的魔力有那么大嗎？
她說是的，一個人在低谷期，連自己都不相信自己的時候，有自己信任的人，她說，她相信我，這會給我巨大的能量。
然后婉寧在生完孩子之后，又再次遇到事業的低谷，原來的團隊都散了，做起業績來很吃力，痛苦到她都懷疑自己是否適合獵頭這個行業。
她每天穿行一整個北京城來上班，來回路程3小時，還要面對家庭與事業的平衡。
后來，Lisa和Steven鼓勵她，可以考慮回合肥開分公司，就這樣，她又回到了正軌，并在事業上取得了很好的發展。
還有西安分公司負責人李東奇，在采訪黃小平的時候，一度以為李東奇是個富二代，誰知道一聊才知道，東奇當年加入銳仕方達的時候，月薪不過2000塊，他始終沒有吃透獵頭這個工作到底該如何做。
東奇是兩位老板的同學，入職一開始，就有一個口頭約定，等他學出師了，就出去開分公司。
結果別說學出師，連門道都摸不透。東奇只好拼命地干雜活，要對得起老板開的工資。
結果有一天，他接到媽媽的電話，媽媽告知他，爸爸因為養牛養羊，運氣不好，欠了100多萬的外債了，而且利息很高。
東奇當時都差點想跳樓了，因為他覺得這個錢，父母肯定是還不上的，而自己呢，一個月才2000塊錢，肯定是還不上。但是螻蟻尚且偷生，他想了想，撥通了Lisa的電話，說借40萬，先把父親最急的賬給還了。
第二天，東奇接到Lisa的電話，她說思考了一個晚上，決定拒絕直接借給東奇40萬，與其借你40萬，讓你成為欠我錢的人，不如想辦法讓你賺到40萬。
隨后Lisa的輔導，加上東奇突然間被打通的任督二脈，他的業務能力快速提升，收入也提升了。
東奇說，在銳仕方達這家公司，只要Lisa和Steven在，只要公司還需要他，他就會一直在。
我問，父親的債都還完了嗎？他說，現在都是悄悄給父親還，父親是一個喜歡拼搏的性格，如果讓他知道，債都還完了， 他膽子就壓不住了。
銳仕方達團隊里，流傳的每一個故事，都在緊緊地將這個團隊綁在一起。
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銳仕方達的創始人、董事長黃小平是一個很有趣的存在，他不插手業務，他也不進入到組織經營的細節層面，但是他在公司的地位無比穩固，德高望重。
這當然不僅僅僅因為他是創始人，也不因為他是Lisa的老公，而是因為他的實力。
因為銳仕方達每一次節點型的邁進，都是由他設計，并堅定執行到位的。
黃小平是一個在機制設計上，非常愿意動腦子，而且都能設計到點上的高手。
比如一開始創業的時候，團隊就20多號人，沒有背景沒有資源，靠什么才能活下去呢？就是靠用好這批人，黃小平設計一個“周五例會”的制度，這個制度干嘛呢？就是用來發錢，每周宣布業績榜單，錢只要到賬了，就發提成。
何鑫回憶說，當年看著翟麗娟大著肚子，去樓下建設銀行存錢的畫面，超級激勵人。
后來的CPM合伙人制度，是黃小平看《喬家大院》學到的，我們看電視就看個熱鬧，他就能看出門道來，直接開始運用。直接把公司的業績，從300萬，激發到1個億，5個億，7.5億。
后來，當各地都開展分公司之后，黃小平敏銳的覺察，不能搞地方保護主義，必須得讓長春的獵頭，也可以做北上廣深的生意。
他認為，如果內部的競爭和協作不夠充分，那么，我們也會被惡劣的外部競爭給擠兌下去。
黃小平始終在機制層面去思考和設計，如何激發團隊的活力。
后來，他又研發了聯合交付，讓各地員工的創造力能夠通過公司的系統，流轉起來，而不是被拘束在一個地方。
現在，他開始設計合伙人的退出機制，通過退出機制的完善，去保障公司和離開員工的利益，始終確保雙贏關系。
Lisa和Steven兩口子，都是善的化身，Lisa是以溫情動人，Steven是以理性和架構助人。
大連分公司負責人劉建秀說，如果公司沒有這套系統和機制，那么管理這么多家分公司是非常難的，而現在，我們通過系統，能夠看到各個分公司的數據動態，再結合自己的判斷，去做管理，會高效得多。
是的，銳仕方達這家公司，讓普通人賺到了錢，我跟出版社的老師們說，銳仕方達是讓一批二本學生，賺到了自己的年薪百萬。黃小平補充道，不是二本，是幫助大專學歷的員工們賺到了錢，找到了自己的事業。
訪談的每一個核心骨干，我都詢問了他們的收入，從一開始的月入2000，到后面不斷漲薪，到20萬，到七八十萬，再到百萬級別的都有。
何鑫說，銳仕方達讓我們這群沒有背景的人，能夠拿到體面的收入，能夠在大城市立足，能夠讓家人過上不錯的生活，還能買得起房，買得起車。
任何一個能夠長久的事業，讓員工賺到錢，都是基本面。
比如華為，工資高；字節跳動，工資高，銳仕方達，你要是努力，也能賺到大錢，至少在普通人級別，能夠實現階級的躍遷。
銳仕方達為什么可以做到，因為第一，在過去十幾年的市場里，獵頭有機會賺到錢，第二，黃小平夫婦敢于分錢。
我記得在2018年的時候，我第一次采訪黃小平，他就跟我說，老板的錢，不是從營業額里賺的，當時我還不明白，現在明白了，因為大部分都分給團隊了。
銳仕方達始終堅持簡單的獵頭業務，但是他們的內功扎得很深。
從業務流程的梳理，再到業務的培訓，還有企業文化的建設，還有品牌，組織的打造等等。
黃小平和其他老板一樣，都是愛學習的人，但是黃小平的落地能力強，他能把自己學到的東西，很好地跟自己的企業結合，形成一套簡單有效的模式，運用到公司里頭。
很多企業員工很怕自己的老板出去學習，為啥呢？因為老板學回來之后，就分享給自己的員工，如果員工不能按他的想法去做，就會瞎折騰，最后又會回到原來的位置，沒有進步，所以大家都怕老板出去學習。
但是銳仕方達不一樣，黃小平的吸收轉化能力很強，他學到了什么，他就會自己踐行，然后拿到成果，大家都能跟著他賺到錢，體會到成就感，所以在銳仕方達，大家喜歡聽黃小平分享，期待他的分享。
劉建秀說，因為老板愛學習，而且大家看到了他愛學習的成果，所以銳仕方達的團隊，都挺愛學習的，幾十萬的課程，大家也是說報就報，而且是自費。
這種進取的文化，永遠不滿足于現狀，也是銳仕方達重要的企業文化，凝聚著大家。
為什么黃小平的學習如此高效，他的團隊說，因為他不是一個虛榮的人，李東奇說，他也許會短期內迷戀一個事情，但是當他發現這個東西對于他的事業沒有實際的意義的時候，他會果斷放棄。比如豪車，摜蛋等等。
劉建秀說，在銳仕方達發展的好處就是，你往前走，這是一個團隊，有人關心你， 有人鼓勵你，你往后走，回到你的分公司，你又是獨立的，自由的，沒有人會干涉你，只要你完成了業績就行，這是一種恰到好處的自由。
而且集團不斷的幫分公司抗雷，當出現問題的時候，大家可以說，都是集團的問題，我們從長計議去解決。當取得成果的時候，都是團隊的功勞。
李東奇說，自己開分公司這么多年，從2013年到現在，Lisa一共去了兩次，還不是為他，而是帶著新的團隊來西安學習，而黃小平只去了一次。
老板們的觀念就是，你肯定比我們更關心你自己的業績，如果你自己都不急，我們也是沒有辦法的。但如果你需要幫助，需要支持，集團會設身處地為你著想。
銳仕方達的財務負責人白曉卓，也對到銳仕方達的“自由”有獨特的闡述。她說之前在其他公司，大家都是精英間的角逐，都活得很緊繃。但是到了銳仕方達，只需要關心把業務做好就行了，可以盡可能的去發揮自己的才干，而且不是刻意秀肌肉的方式。
集團總助孟靜說，因為在這里獲得了信任，所以，在銳仕方達有放手一干的勇氣。
南京分公司負責人高盟說，在銳仕方達，收獲的不僅是金錢，在這里，集團給你一個自由發揮的空間，讓你去帶一個團隊，成為一個經營者，很多人一輩子可能都碰不到這樣的機會。正是因為這份自由，所有想干事的人，底層的欲望被激發起來了。
銳仕方達能夠到今天，我認為有兩組關系是非常關鍵的，第一組關系，就是Lisa和Steven，這兩口子的團結，夫妻同心，其利斷金。
另外一組關系，就是黃小平和弟弟黃斌的團結，銳仕方達的第一個分公司，就是由黃斌組建的，當時大家對于黃小平的設想半信半疑，他就選擇最容易執行的人，讓弟弟辭掉自己的工作，來支持自己。
黃斌二話不說，立刻執行，黃斌的執行力非常強，第一家就給干成了。我問黃斌為什么這么相信黃小平，他說，哥哥啥不良嗜好都沒有，一心只想干事業，品德也非常的正，即便他不是我哥，我也跟他干。
其實啊，一件事業能否成，其實就是細節中的人性的積累。
我問劉建秀，你現在業績做得這么好，老板不擔心你藩王做大嗎？
劉建秀的回答超級有水平，他說，我們家的老板不好當，很多企業都想學銳仕方達的裂變性組織，但是學不像，就是因為難以放手。但是我們老板能夠把對于企業發展的認知，控制在一個自洽的水平，去確保企業的靈活性。
要看一個企業是否擔心藩王做大，就看他們的動作，是否有明顯的防止大家做大的傾向，但是銳仕方達不是的，做多大規模，按照什么樣的方式去發展，一直都是大家自由發揮，只要不偏離企業的價值觀就行。
我繼續問建秀，你為什么這么相信黃小平，他說第一，他是一個正直、善良的人，第二他一個真誠不裝的人，第三他是一個有企業家精神的人，這樣的人不多。
最后，用翟麗娟的一句話結尾：為什么一定要單打獨斗，明明可以一群人在一起干出更大更好的事業，團結起來，做一件有價值的大事兒吧！
自驅型組織到底是如何打造出來的？誰能用一句話來總結。總結肯定是可以做到的，但是那肯定不是全部，因為所有的歷史，都是由每一個瞬間構成的，每一個瞬間都是永恒。
感謝這次銳仕方達的10位伙伴，接受我的訪談，讓我從一個個細節里，去拼湊真相。
你在這些細節里看到了什么，歡迎給我留言，最后，我想強調的是，這10位伙伴的訪談實錄，均被采納到了關于銳仕方達企業文化的新書《實在的奮斗者》里，這本書將在2025年2月左右出版，敬請期待！
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