近年來，國內越來越多的人從事獵頭行業(yè)，也有很多頭部獵頭公司規(guī)模不斷擴大。

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但是，目前仍有很多獵頭顧問的素質卻跟不上行業(yè)的發(fā)展，從而導致很多企業(yè)對獵頭公司和獵頭行業(yè)產生抱怨。很多獵頭顧問在工作中對客戶職位把握并不準確，數量推薦了很多，但是達標的沒有幾個，導致獵頭和企業(yè)雙方浪費了大量的時間在無效候選人的溝通上面。

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當然，還是有一些很優(yōu)秀的獵頭公司和獵頭顧問在為獵頭行業(yè)挽回著“專業(yè)精神”。

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那么，成為一名獵頭需要具備哪些基礎技能呢？

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一、跟上企業(yè)人力招聘的節(jié)奏

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對企業(yè)所在行業(yè)要非常熟悉，可以從客戶要一些宣傳冊、官方網站或者通過行業(yè)里資深的管理者去了解。（例如：該公司在行業(yè)內的排名和口碑，公司的優(yōu)略勢是什么？公司有哪些賣點可以推銷給候選人？）。

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對服務的客戶公司產業(yè)及業(yè)務非常熟悉，同樣可以通過該企業(yè)的員工去了解企業(yè)。（從簡歷庫中或LIST上找到在該公司有過相關經驗的中高層，去詳細的了解一下員工對自己企業(yè)的看法以及業(yè)務模式、內部架構、獎金發(fā)放方式等等任何你想了解的問題）。

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對崗位職責和要求要非常了解。（往往在合作的時候獵頭會收到HR或網站上找來的崗位描述，其實不一定完全準確，實際上的需求往往和書面的內容還是有差距的，很多事沒有體現在文字描述里面的，這就需要就崗位的情況進行深入溝通。詳細了解崗位對候選人核心的要求，比如過往工作經驗中必須有同等規(guī)模企業(yè)經驗或同類產業(yè)的企業(yè)）。

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不斷溝通及時獲取最新的招聘要求和招聘崗位信息，能夠做到每兩天通一次電話甚至每天都有溝通那是最好，前提是有需要溝通的內容，比如推薦了優(yōu)質的簡歷等。當然有的顧問說HR特別忙有的時候沒時間聯系，問題就在這，是因為你推薦的人不行，HR認為是在浪費他時間還是真的忙，若真的忙，那你就要跟著他的節(jié)奏去推薦簡歷，去協調面試安排等等。

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二、基本功要扎實

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1. 推薦報告的制作

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推薦報告是體現獵頭公司顧問水平的方式之一。招聘網站的簡歷或一些模板簡歷往往不能夠滿足企業(yè)的需要，沒能夠體現到簡歷上，這就需要獵頭在電話溝通時，確認這些卻是的重要信息，比如，如果是女性，是否已婚已育？是否準備要二胎？這樣的問題是不會在簡歷里面體現的，但是作為客戶的HR會很關心。

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再比如，薪資架構問題，很多候選人給獵頭說我年薪50萬，其實每月基本月薪2萬，剩余的作為年終獎金發(fā)放且浮動的。

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而客戶公司目前的基本年薪在30萬，但是基本月薪是2.5萬，沒有涵蓋年終獎金，會導致候選人認為薪資低不考慮。前期薪資沒有明確的時候，對于后期談薪資也是很麻煩的事情。

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另外，候選人所在公司部門組織架構的了解也非常重要，往往很多候選人的職位是副總或總監(jiān)，但是實際管的人數就2-3人，很多都是虛職，對應到其他公司的崗位可能就是普通經理甚至經理的經驗都達不到。

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2. 每周推薦的數量和質量

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推薦簡歷報告往往資深獵頭顧問都有經驗，每周推薦多少人合適，數量是需要的但是更重要的是質量，哪怕一周推薦兩個人，這兩人都是匹配崗位的候選人、是符合企業(yè)要求的履歷的候選人，也比一周推薦10份20份無效擦邊球簡歷要強百倍。

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原因很簡單，這么做會節(jié)省企業(yè)人力招聘經理的時間，節(jié)約獵頭顧問的時間，同時節(jié)省候選人的時間。

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不要總想著撞大運式的想法，要從理性專業(yè)角度分析用人的需求，企業(yè)花費高額獵頭費用是希望推薦的人都是很精準的，等獵頭把簡歷扔過來的時候，HR再去做篩選工作，這樣的獵頭顧問是不稱職的。

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3.善于變通和學習

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當你跟企業(yè)人力是剛剛磨合的時候，或者對企業(yè)和行業(yè)不是很了解的時候，有的獵頭顧問也會根據自己多年獵頭經驗，對客戶質疑或者總是認為客戶和崗位是否真實等等，這也是合理的。

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前提是你有足夠的證據證明企業(yè)就是在騙簡歷或者其他原因，不是的話，還是要像初次合作一樣去善待客戶，一定會有收獲。除非，你手上有很多優(yōu)秀的客戶，那就沒有必要浪費時間在這樣需要甄別的客戶身上了。