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招聘中高級人才，獵頭的工作內容和對待人選的方式與HR相比主要有7大區別
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招聘經理的渠道主要是各大招聘網站或垂直細分招聘站發布職位等待投遞，也會主動購買簡歷下載；
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但獵頭不是，除了招聘網站獵頭還有至少10種找人的途徑如：
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自有人才庫、定向CC打List、讓人選轉介紹、linkedin微博等社交網站、QQ微信社群、行業聚會或峰會名單、人選經常出沒的媒體、內部懸賞或同行互推、找行業協會、找人選的上下游供應商推薦。
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人才市場有一個“3-4-3法則”，30%的主動求職者主要通過招聘網站找工作，40%的被動求職者通常情況下不會主動去投遞簡歷，但如果有好機會送到自己眼前，或許可以考慮考慮。
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被動求職市場的人選質量普遍高于主動求職市場，這也是為什么中國的網絡招聘市場目前規模不到70億，而獵頭招聘市場的規模卻超過300億的核心原因。
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另外30%的精英人才要么是公司合伙人要么是被股份綁定的核心人員通常不跳槽。
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獵頭的核心價值是去挖掘40%的被動求職市場，絕非去招聘網站盯著每天更新的簡歷。
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很多候選人很久沒找工作了，當然沒有面試經驗。
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獵頭在人選面試前需要做的面試輔導包括：叮囑候選人按時到場、穿著打扮、精神面貌、談吐舉止、面談對象的職務、本次面談企業關心的核心要點等。
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企業HR通常只能給人選提供的是面試時間和地點，人選的感覺當然不一樣。
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當企業給人選發offer的時候，HR可能覺得高枕無憂就等著人選來入職了，其實不然，至少有40%甚至更多的人選在接到offer之后向原來企業提離職時被老板用各種方法給挽留住了。
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獵頭不一樣，企業發offer之后如果不跟緊人選辦完離職交接手續，那么之前所有的努力都將白費，所以獵頭非常重視候選人的離職輔導，輔導內容根據不同人選所處的不同環境而定，沒有特定的話術和內容。
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HR可能也會做背景核查，但在獵頭眼里，背景調查除了可以核實人選的經歷，這里面也蘊藏著商機：
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背景調查通常會和人選過往3家企業的HR打電話核實，厲害的獵頭不僅可以做完人選背調還可以獲得新的客戶招聘需求。
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獵頭是發自內心的想做背調，因為這是最好的BD客戶途徑。
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新人初到一個企業后往往比較孤單和陌生，此時正是需要有人關懷的時候
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包括各種薪資待遇是否兌現、工作方式是否能適應、上下級之間的溝通是否順暢、對職務安排是否滿意等等都需要有人去溝通，獵頭高度重視入職跟進，
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否則人選干的不開心保用期內離職還要補人，這是非常不劃算的買賣。
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HR的精力有限，除了招聘他們還有更多的事務性工作需要做。
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HR僅把一個求職者看成一份簡歷，但對獵頭來說看到一個優質的求職者至少能看到20個商機，所以從利益的角度看獵頭比HR更關心人選，招聘體驗自然好。
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獵頭眼里一個優質人選要換工作至少意味著有以下20大商機：
1：所在企業很快需要填補新人
2：他所在崗位的上下游供應商將發生改變
3：他可能會休息一段時間出去旅游或度假
4：他可能將選擇新的職業教育和深造機會-高級職業教育
5：他可能會搬家需要租賃新的房子
6：他需要對自己的健康進行重新評估-健康管理公司
7：他新入職公司周邊的美食推薦
8：他重新開始可能需要形象設計或者服裝要求-美容或服裝定制
9：他未來將入職新的公司，可能需要新的獵頭伙伴
10：TA伴侶可能會一起離職，開發伴侶公司的商機
11：他需要更高的社交圈子-社群或運動俱樂部
12：單身人士可能需要找伴侶-婚姻介紹
13：他希望有人為自己打理空閑資產-投資銀行
14：他可能需要新的職業生涯規劃－測評咨詢服務
15：人選不想斷掉當前城市的社保而又去外地-社保代理業務
16：人選可能離開父母或孩子-家政和保姆公司
17：選擇異地工作的經理人可能想處理掉自己的二手車-二手車
18：人選可能會搬家-搬家公司
19：為人選匹配和他級別相當或高一些的附近的同類體育愛好者
20：離職時可能會出現勞資糾紛-律師服務
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這下你終于知道為什么獵頭都那么熱情了吧。這僅僅是其中某些比較淺層次的利益而已，很多獵頭和人選從陌生到熟人，從熟人到朋友，甚至最后有的還成了人身伴侶，已經完全超越了利益關系。
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不管人選是否考慮當前推薦的機會，獵頭都會想辦法和優質人選人見一面以加深認識和了解。
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可以是去人選方便的樓下喝杯咖啡也可以是利用人選轉機的空擋時間去機場候機大廳見個面
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在HR眼里一個人不考慮機會就意味未來幾乎沒有交集，但獵頭不這么看，認識一個優質人選意味著無限商機啊，必須的維護好關系，甚至要經常維護好關系。
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浦東陸家嘴一個專注做金融獵頭業務的公司，人選去面試將手機丟廁所里了，最后都想辦法給人選找回來了，你說獵頭厲害吧！
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看完資深老獵貢獻的以上內容，希望對HR們招聘中高級人才有所啟發。
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彭艷（Emma）
湖南益陽人，1987年生，北京大學日語本科畢業、2011年加入銳仕方達，歷任助理、顧問、資深顧問、百萬顧問、北京公司合伙人，現任銳仕方達日本東京創始合伙人
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